Dignidad humana
en la empresa. Prevención del mobbing
Por
Silvia Stamato*
1. El hombre es sujeto del trabajo
“El trabajo humano es la clave esencial de la
cuestión social”. Juan Pablo II
El hombre es capaz de decidir
acerca de sí y tiende a realizarse a sí mismo como persona que trabaja. La
realidad del trabajo, que tiene como sujeto al hombre, condiciona la esencia ética del trabajo. El trabajo humano tiene valor ético dado que quien lo lleva a cabo es una
persona humana, consciente y libre, que decide por sí y es responsable de sus
actos. Esta verdad adquiere un significado primordial para la resolución de
los diversos problemas que se originan en el trabajo y sobre todo para la
atención a la dignidad del trabajador. De hecho esta misma se basa en el
hecho ineludible de que quien trabaja es una persona humana.
Hasta la Edad Media el valor de la persona humana
derivaba del parentesco que unía al hombre con Dios y hacía del primero un
ser excelente por ser creado a la imagen de Dios. Gracias a las capacidades
que le fueron atribuidas: lenguaje, inteligencia, voluntad, el ser humano
podía demostrar su grandeza y superioridad sobre los demás animales: el
hombre era el único ser valioso puesto que Dios le otorgó sólo a él las
capacidades más nobles para ejercer su predominio y perfeccionar su
conocimiento. El concepto de dignidad era así un concepto religioso y las
razones de su aparición deben buscarse en el antropocentrismo fomentado en
gran parte por la religión judeo-cristiana.
Como señala Antonio Pelè,
jurista español, en la época moderna, el concepto de dignidad fue reformulado:
la dignidad del hombre deriva de su naturaleza humana pero dicha naturaleza
se desvincula progresivamente de cualquier origen divino. Se preserva el
antropocentrismo, se insiste en la singularidad de la especie humana en
relación con los demás animales. A esta reformulación parcial del concepto se
ha añadido una más profunda: el hombre es un fin en sí mismo y debe ser
tratado como tal y no meramente como un medio. Esta nueva formulación de la
dignidad se plasmará en el ámbito jurídico con la aparición de los derechos
humanos. Desde ahora, la dignidad humana no sólo tiene un alcance vertical: la
superioridad de los seres humanos sobre los animales, sino también un alcance
horizontal: la igualdad de los seres humanos entre ellos sea cual sea el rango
que cada uno pueda desempeñar en la sociedad. De la igualdad de los seres humanos se deduce la necesidad de un trato
mutuo respetuoso. Esta fundamentación vincula la dignidad humana con una
excelencia natural de la persona humana, basada en capacidades que se
manifiestan en forma diferente en cada individuo de la especie y a veces no
se manifiesta.
Para Sacheri, filósofo
argentino, es la capacidad intelectual del hombre, la que constituye su
esencia. El hombre puede conocer mediante su inteligencia la totalidad de lo
real. Su conocimiento tiene por objeto la esencia de las cosas. La aspiración
a conocerla y a alcanzar un conocimiento verdadero de las cosas tiene una
doble dimensión que es teórico práctica. Por la primera, el hombre contempla
y sienta la base del conocimiento científico. Por la segunda el hombre conoce
las cosas con miras a dirigir su acción. A raíz de la inteligencia, el hombre
goza también de libertad. Al poder conocer, el hombre tiende hacia los
objetos, para el logro de su bien y plenitud. Las diferentes cosas que el
hombre conoce son medios para su propia realización. De la capacidad de
aprendizaje, surge una nueva característica del ser humano y es la
responsabilidad. El hombre es capaz de
responder por sus actos.
La dignidad humana consiste
entonces en el valor de la persona humana en sí misma y por sí misma y esto
tiene consecuencias en el orden social. Por lo tanto en toda comunidad
organizada de personas, “naturalezas dotadas de inteligencia y libertad”,
nacen derechos y obligaciones que al ser universales e inviolables, son
inalienables. El hombre es sujeto, fundamento y fin de la vida social. El
hombre es, en efecto, por su íntima naturaleza, un ser social, y no puede
vivir ni desplegar sus cualidades sin relacionarse con los demás. Así es que
el valor de “lo personal” tiene consecuencias en los comportamientos entre
personas, preservando la integridad del otro en su vida, integridad, salud,
reputación. También en el trabajo, en la empresa, el hombre puede realizarse
a sí mismo como persona, ya que desarrolla su trabajo en colaboración con
otras personas.
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Entonces, el fundamento para
determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de
trabajo que se realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona.
Las fuentes de la dignidad del trabajo deben buscarse principalmente no en su
dimensión objetiva, sino en su dimensión subjetiva. En su “carácter objetivo”
el trabajo es la tarea particular que se desarrolla en una determinada
empresa, cultura o civilización y que permite la realización de una
determinada obra o efecto o resultado
final.
Si bien el trabajo humano, desde el punto de vista
objetivo, puede o debe ser valorizado
y cualificado según su aporte al proceso económico, el primer fundamento del
valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. Esta realidad ligada a una
consecuencia de naturaleza ética: el hombre está destinado y llamado al
trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el
hombre en función del trabajo. Con esta conclusión se llega justamente a
reconocer la preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el
significado objetivo. Algunos trabajos realizados por los hombres pueden
tener un valor objetivo más o menos grande, sin embargo cada uno de ellos debe
medirse sobre todo con el metro de la dignidad del sujeto mismo del trabajo,
del hombre que lo realiza, principio y a la vez finalidad del trabajo.
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La economía moderna, como los restantes sectores de la vida social, se
caracteriza por una creciente dominación del hombre sobre la naturaleza, por la
multiplicación e intensificación de las relaciones sociales y por la
interdependencia entre ciudadanos, asociaciones y pueblos, así como también por
la cada vez más frecuente intervención del poder público. Por otra parte, el
progreso en las técnicas de la producción y en la organización del comercio y
de los servicios ha convertido a la economía en instrumento capaz de satisfacer
mejor las nuevas necesidades acrecentadas de la familia humana. Efectivamente, el
trabajo humano tiene hoy un papel preponderante dentro del proceso económico. Mediante el trabajo el hombre puede procurarse
todos los bienes que su existencia requiere y mantener un nivel de vida digno.
De este carácter de necesidad deriva el derecho a trabajar que tiene toda
persona. La persona marca con su impronta la materia sobre la que trabaja y la
somete a su voluntad. Se trata del “carácter subjetivo” del trabajo o dimensión personal que condiciona la esencia ética del trabajo.
Se exige entonces que las condiciones laborales aseguren al trabajador el
ejercicio de sus aptitudes intelectuales, su iniciativa y su responsabilidad.
En su dimensión social el trabajo permite que la persona sea solidaria, en
primer término con su familia cuyas necesidades contribuye a satisfacer y con
la sociedad en general cuya riqueza y prosperidad el trabajador contribuye a
construir
Pero, desde una cosmovisión materialista y economicista, el trabajo se
considera un recurso, que el trabajador
vende al empresario, concurriendo al mercado junto con los otros
factores productivos que hacen posible la producción. Se da importancia
primordial a la dimensión objetiva del trabajo, mientras la subjetiva, todo lo
que se refiere indirecta o directamente al mismo sujeto del trabajo, permanece a un nivel secundario. En estos
casos el hombre es considerado como un instrumento de producción o recurso
productivo,
mientras que, independientemente del trabajo que realiza, debería ser tratado
como sujeto eficiente y verdadero
artífice y creador. Es decir, que pierde dignidad como sujeto y autor, siendo en
realidad causa eficiente o fin del proceso productivo. Esta realidad debería
también encontrar un puesto central en toda la esfera de la política social y
económica, tanto en el ámbito de cada uno de los países, como en el más amplio
de las relaciones internacionales. El orden social y su desarrollo deben
subordinarse al bien de la persona, ya que el orden de las cosas debe
someterse al orden personal, y no al contrario.
Por lo tanto, las condiciones laborales degradantes, que reducen al trabajador
al rango de mero instrumento o recurso productivo, sin respeto a la libertad y
a la responsabilidad de la persona humana: prácticas en sí mismas infamantes,
degradan la dignidad humana, deshonran más a sus autores que a sus víctimas. También
en la vida económico-social deben respetarse y promoverse la dignidad de la
persona humana, su entera vocación y el bien de toda la sociedad. Porque el
hombre es el autor, el centro y el fin de toda la vida económico- social.
Toda actividad económica es fruto del trabajo asociado de los hombres; por
ello es injusto e inhumano organizarlo y regularlo con daño de algunos
trabajadores. El conjunto del proceso de la producción debe ajustarse a las
necesidades de la persona y a la manera de vida de cada uno en particular, de
su vida familiar, teniendo siempre en cuanta el sexo y la edad. Además, la
empresa debe ofrecer a los trabajadores la posibilidad de desarrollar sus
cualidades y su personalidad en el ámbito mismo del trabajo y respetar el tiempo de reposo y descanso suficiente que les
permita cultivar la vida familiar, cultural, social y religiosa.
2. Trabajo y dignidad humana. Responsabilidad
Social
Si el
trabajo humano, centrado en el hombre como sujeto, protagonista, autor y
creador, es la base de la problemática ético-social y el eje de la
dignidad humana, desde las actividades económicas y sociales debe promoverse y
respetarse la dignidad de la persona humana. Por lo tanto el empresario es
directamente responsable de las situaciones o problemáticas laborales que se
dan en su empresa.
En una economía de mercado la empresa es la unidad de producción de
riquezas, bienes y servicios destinados a la satisfacción de las necesidades de
las familias, unidades de consumo o consumidores en el mercado. Compete al
empresario, a su dirección y gestión el organizar los factores productivos
(naturaleza, trabajo, capital y tecnología) para producir bienes y servicios
destinados al mercado. El empresario necesita un capital propio o ajeno para iniciar un proceso productivo. Se trata de los
medios o instrumentos de producción, equipos y maquinarias, lugar físico donde
ubicarlas, existencias de materias primas, posibilidad de retribuir el trabajo
humano y todo lo necesario para desarrollar su proyecto. Aquel que inicia un
proyecto de esta naturaleza es normal que busque un aliciente para su riesgo de
colocar el capital (podría haberlo destinado a colocaciones no
productivas) y una retribución a su
tarea de organizar el proceso productivo. La respuesta al riesgo y la
retribución al empresario es el beneficio. Este corresponde al empresario como
retribución a la inversión de capital, sin perjuicio de la “responsabilidad social” del empresario
a los distintos “stakeholders”: trabajadores, clientes, el Estado, otras
empresas y organizaciones y la sociedad en general.
En primer lugar el empresario tiene responsabilidad social hacia las
personas que de él dependen directamente a través del trabajo asalariado.
Efectivamente, se desprenden de la relación laboral una serie de derechos y
obligaciones mutuas entre empresario y trabajador. Las obligaciones encarnan
responsabilidades y de ellas se desprenden derechos para las partes, en el caso
del empleador: pago del salario digno, las cargas sociales, el resguardo de la
fuente de empleo, la capacitación y las condiciones laborales entre otras. Esta
obligación del empresario se genera en su superioridad natural dentro del orden
económico por el hecho de ser más favorecido en este orden, situación que
genera una asimetría en la relación laboral empleador –empleado. Como aclara
Julio Meinvielle, filósofo argentino, está
en juego la superioridad económica que sin lugar a dudas atribuye a una de las
partes el hecho de tener propiedad sobre una riqueza... y la inferioridad que
por el contrario determina en el personal contratado, su condición de no
disponer más que del trabajo de sus manos (o la energía de su inteligencia)...
Por otra parte, la participación proporcional en los beneficios de la empresa
corresponde al personal a sueldo o a jornal por efectos de la ley de reciprocidad
en los cambios que exige siempre que la producción sea repartida entre todos
los que han contribuido a crearla. Ello se desprende del de la naturaleza misma
del intercambio que se verifica en el cuadro social.
Además si contempla el gasto en salarios
como un costo de producción e intenta disminuirlo, no debe olvidar que el
empleado es consumidor en el mercado. Entonces, si en cuanto productor debe
reducir los gastos de sueldos y jornales, en cuanto vendedor debe ampliarlos
para que, al aumentar la demanda, suba el precio de venta de su producción.
Las obligaciones del empresario, que
constituyen derechos para el trabajador, se desprenden a la vez de obligaciones
de éste para con su empleador.
Pero no solamente el digno salario,
preserva la dignidad del trabajador, también inciden otros factores como la
seguridad en el empleo o fuente de trabajo y las condiciones de trabajo. Cada
vez se dan hoy más a menudo situaciones o condiciones laborales indignas que
afectan profundamente la vida del trabajador y su familia.
Parecería
que tener un empleo hoy es un privilegio ya que la crisis económica ha
provocado el cierre de cientos de miles de empresas y reingenierías. Son
conocidos los perjuicios y sufrimientos que atraviesan las personas cuando
sufren el “paro”, enfermedades por stress, baja autoestima, falta de confianza,
problemas familiares y socioeconómicos.
Pero no
solamente el desempleo atenta contra la salud. En algunos casos desesperados,
el sufrimiento puede acabar con la muerte del trabajador, como ocurrió con
trabajadores de France Telecom y empleados de la planta de fabricación del
Iphone de Apple en China.
Según un
estudio realizado por The Economist los
síndromes que padecen más frecuentemente los trabajadores en la actualidad son:
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Stress
por sobrecarga de trabajo (Padecido por al menos un tercio de los trabajadores)
-
Trastornos
de ansiedad, cefaleas, insomnios y adicciones varias producidas por la
situación de incertidumbre y el terror de perder la fuente de empleo
-
Trastorno
de Ansiedad Generalizada. Presentan síntomas somáticos, como taquicardias o
mareos, y otros psicológicos, como agitación, estrés o tensión emocional. Todo
ello está relacionado con el miedo y lo sufren tanto asalariados como
empresarios.
-
Falta de
compromiso para con la empresa y su trabajo. Muchas veces el estar sometido a
situación de inseguridad permanente, los rumores, el no saber “quien será el
próximo”, las pésimas condiciones y bajos salarios, genera falta de compromiso
en los trabajadores, quienes se vuelven menos competentes, aportan el mínimo
indispensable y abandonan el empleo en cuanto pueden encontrar otro.
-
Situación
de “astenia primaveral”, trastorno que produce cansancio y falta de
energía para realizar la actividad habitual. Se produce cuando se acerca
el fin del período laboral, fin de año, en este hemisferio. Este mal se ha generalizado
hoy día por la situación laboral que
atraviesan los trabajadores.
-
Por otra
parte directivos que presentan rasgos psicopáticos, narcisistas y de perversidad,
según afirma la Dra. Marie Hirigoyen, favorecen el desarrollo de riesgos
psicosociales en los empleados.
Según The
Economist, esta situación de mobbing o acoso laboral aumentó del 9,2% al 13,2%
en el 2009. Estos directivos cargan sobre sus subordinados un trato “inhumano y
degradante”
De todas
estas situaciones laborales indignas vamos a analizar con mayor detalle, la
situación de mobbing o maltrato por su extrema gravedad, ya que abarca como
veremos, toda la sintomatología descripta y puede llevar al paro permanente del
trabajador afectado. Además la realidad de que se encuentra en franco
crecimiento en todos los países, la dificultad de la prueba, la ausencia en la
mayoría de las legislaciones laborales y las pérdidas genuinas de recursos no
solamente económicos que provoca en las personas que lo sufren, en sus familias
y en las empresas hace preciso su detección temprana y la generación de
estrategias desde la empresa para proteger a las personas y facilitar su
desarrollo y el de la empresa.
3. Mobbing. El acoso moral en el trabajo. ¿Qué
es y qué no es?
“Es posible usar el trabajo contra el hombre…
menoscabando su propia dignidad y subjetividad” Juan Pablo II
Según la
Psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen:
“El acoso moral en el trabajo se define como
toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por
su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o
física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente
de trabajo… El modo específico de
agresión varía según los medios socioculturales y los sectores profesionales.
En los sectores de producción la violencia es más directa, verbal o física.
Cuanto más arriba subimos en la jerarquía y en la escala sociocultural, más
sofisticadas, perversas y difíciles de advertir son las agresiones”
Por otra
parte el psicólogo alemán Leynman, definió por primera vez el concepto de
mobbing en 1986 como “una situación en la que una persona o grupo de personas
ejercen violencia psicológica extrema en forma sistemática, al menos una vez
por semana, en forma prolongada, durante más de seis meses, en el lugar de
trabajo”
La
Organización Internacional del Trabajo (OIT) acota que “los actos de violencia
en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la
organización del trabajo, y el entorno
laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras sobre la salud del
individuo”
Como nos
demuestra Marie Hirigoyen, para poder prevenir eficazmente el acoso, hay que
distinguir el acoso, de otras situaciones que no lo son. No es acoso moral:
-
El estrés profesional. El mismo está constituido por un
agente estresante y por la reacción del organismo sometido a la acción de dicho
agente estresante. En lenguaje corriente el estrés se genera por sobrecarga y
malas condiciones laborales. Si bien el acoso moral, pasa por una etapa de
stress, lo abarca y supera. Es decir que hay una primera etapa con agresión y/o
aislamiento producido por las condiciones de trabajo, con consecuencias para la
salud. Pero la persona tiene escasa conciencia de lo que le está ocurriendo.
Cuando la persona toma conciencia de la mala intención o intención de
perjudicar, por parte del superior, las consecuencias sobre el psiquismo son
más graves. Se trata de una herida sobre la propia autoestima y de un verdadero
ataque a la dignidad de la persona humana. Veamos la diferencia en estos
ejemplos:
Caso de stress: “En
agosto me cambiaron de departamento, como resultado de un ascenso. Me veía
obligada a leer varios informes diarios y firmarlos, por lo que la
responsabilidad sobre los mismos recaía sobre mí. Además el teléfono no paraba
de sonar y mi jefe me decía que trabaje más de prisa. Estaba muy cansada, la
calidad de mi trabajo comenzaba a decaer y cometí un grave error. Mi jefe me
convoca a una reunión y yo le comenté que no daba abasto con tanto trabajo y lo
mal que me sentía. Ambos conversamos sobre pasar a un puesto más tranquilo en
otro sector, ya que tal vez ese puesto no era para mí”. Viviana X
Caso de acoso:“En noviembre de 2003 llegó a mi sucursal un nuevo
jefe de sector quien, desde el primer día, nos prohibió hablar con el gerente y
demás autoridades bajo amenaza de echarnos. Por otra parte, él no llegó solo sino
que también llegó, trasladado de otra sucursal, un nuevo gerente, muy amigo de
él, y otras personas más. Eran todo un grupo. Ya en la primera semana, mi jefe
me llamó a una reunión individual y me dijo que colocaría a otras personas a
trabajar con los clientes que yo venía manejando. Decía que eran empresas muy
grandes e importantes para mí sola y que las debía compartir. Desde que llegó,
el trato dispensado hacia mi persona fue totalmente hostil, autoritario,
despectivo, humillante, y también discriminatorio. Pienso que, de alguna
manera, me tenía marcada. En esa primera semana también me sancionó por llegar
tarde a una reunión de la que nunca fui notificada y me prohibió la entrada a
la oficina. Ejercía sobre mí una presión indebida y arbitraria. Me humillaba
constantemente delante del resto de mis compañeros, intentaba desanimarme,
desacreditarme y desmoralizarme, para lo cual comenzó a interrumpirme
constantemente o desvalorizar mis opiniones en las reuniones de
trabajo, desmereciéndolas hasta llegar a ningunearme, o sea, a ignorarme haciéndome un vacío total, como
si yo fuera invisible.
No puedo explicar la angustia, miedo y
ansiedad que todo esto me provocó. Tenía taquicardias, ahogos, pérdida de
equilibrio. Yo iba corriendo al trabajo. Corría y corría para llegar antes que
el colectivo.
“Entrevista a
Laura Amoedo
- El conflicto. Si se logra establecer un conflicto no hay acoso. En una situación conflictiva, las personas son capaces de verbalizar y si la situación es dolorosa y onerosa, se le reconoce una utilidad, algo debe cambiar o ser reconstruido o reorganizado. Se puede aprovechar el conflicto para aprender a superarlo, aunar esfuerzos y trabajar juntos en pos de objetivos comunes. “Lo que caracteriza el conflicto es la escalada simétrica o igualdad entre los protagonistas”. Lo positivo del conflicto es que aceptamos al otro como interlocutor. Asegura Marie Hirigoyen; “El acoso moral no se establece en una relación simétrica como el conflicto, sino en una relación dominante – dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad.” “Cuando esto ocurre dentro de un cuadro de subordinación, es un abuso de poder jerárquico y la autoridad legítima sobre el subordinado se convierte en dominio sobre una persona.”
-
El maltrato de la dirección. Se trata de la conducta tiránica
de ciertos jefes o gerentes que someten a los empleados a una presión terrible
y/o los tratan con violencia. La misma está a la vista de todos y todos los
empleados reciben el mismo trato. Los procedimientos de acoso moral, son en
cambio ocultos. En el caso de maltrato en cambio, los empleados tienen la
opción de hablar con los delegados sindicales, denunciar estos
comportamientos o lograr una acción de
alguna autoridad superior.
-
Agresiones esporádicas. El acoso moral se caracteriza por
la repetición. Se trata de actitudes que aisladas pueden parecer sin
importancia, pero su reiteración y sistematización las convierten en perversas.
Según Marie Hirigoyen una sola agresión verbal constituye un episodio de
violencia y agresividad pero no acoso moral, mientras que los reproches
reiterados sí lo son.
-
Las malas condiciones de trabajo. Es muy difícil distinguir entre
acoso moral y malas condiciones de trabajo. Trabajar en una oficina muy pequeña
con mala ventilación e iluminación, no es en sí un acto de acoso, al menos que
lo reciba uno solo de los empleados y pueda detectarse la intencionalidad, lo
mismo puede decirse de las sobrecargas de trabajo. En el caso de acoso moral
esa degradación de las condiciones de trabajo se produce progresivamente sin
que el asalariado pueda juzgar a partir de qué momento sus condiciones de
trabajo pasan a ser anormales. Esta
realidad aparece de forma relativa, solamente si se la compara con la de sus
compañeros de trabajo.
-
Motivación por parte de la dirección. Vale la pena también distinguir
entre la coacción o presión legítima por parte de un superior para que trabajen
sus empleados y una conducta abusiva por parte del superior. Nunca es acoso
cuando la exigencia de compromiso se realiza de manera respetuosa.
El acoso se
genera en cambio en conductas por las cuales una persona busca herir a otra y
hacerle perder su dignidad:
-
El aislamiento. El acoso tiene como objetivo, las
personas aisladas, que no han sabido hacer buenas alianzas o que simplemente no
las tienen. El agresor trata de aislar al empleado acosado, no le llega
información, no le pasan los llamados o
correos electrónicos es aislado físicamente, nadie le habla. De esta manera la
persona no puede quejarse, ni buscar consuelo o apoyo. ¡Nadie le cree! Los perversos
narcisistas ponen a los “corderos” en contra de la persona aislada. El silencio
de los colegas, muchas veces no es hostil hacia la víctima sino que refleja
sino que refleja temor o cinismo. Si la víctima reacciona a ese silencio, el
proceso se vuelve circular, la reacción de la víctima estimula la hostilidad
del grupo.
-
El trabajo es un pretexto para
atacar a la víctima. Una
agresión personal sería mal vista en el trabajo, por lo que a las víctimas se
les cambian las condiciones de empleo. Estos pequeños signos son difíciles de
distinguir, de cambios indispensables en el lugar de trabajo. Así es como, un
cambio de oficina por otra en un lugar inhabitable puede sustentarse en la necesidad
de una “reestructuración”. Darle a una persona una computadora que no funciona
adecuadamente, un monitor que le “quema” los ojos o no darle impresora, cuando
tiene que imprimir muchas hojas al día, puede enmascararse como reducción de
costos o falta de insumos. Cambiar a una persona “molesta porque trabaja bien”
de sector, puede disfrazarse en razones de “asignación de recursos humanos”; sobrecargas
de trabajo, en razones de necesidades temporarias de trabajo y así
indefinidamente. Además, para desestabilizar a alguien basta con poner de
manifiesto sus errores, darle objetivos imposibles de cumplir, encomendarle
tareas inútiles, demostrarle que es “incompetente”, impedirle realizar su
trabajo y decirle: “la culpa no es tuya sino que es mía que no he sabido
demostrarte mi visión” o “he fallado en integrarte al equipo”. Una persona
concienzuda, entusiasta y proactiva que recibe estos tratos en forma sostenida,
con el tiempo, se desploma.
-
El objetivo del ataque es la persona. En los ejemplos anteriores, no se
pretende atacar el trabajo, sino a la víctima. Existe una voluntad consciente o
no de perjudicarla. Se trata de una agresión para dominar a cualquier precio,
se detectan las debilidades de la víctima y se
busca que la persona pierda la confianza en sí misma. Se la acorrala con
reproches a fin de someterla. No se
trata de arreglar un conflicto sino de establecer una relación de poder. A
fin de someter al otro se instaura una desigualdad o se refuerza la existente
por vínculo de jerarquía. Se desarma al supuesto adversario. Por esta razón los
métodos tradicionales de resolución de conflictos no dan resultado, hay una
relación desigual de poder.
-
La pérdida de sentido. Lo que lastima más a la víctima en esta
situación es la ausencia de sentido. Se es marginado, maltratado, humillado,
amenazado, burlado, se sufren reproches, pero no se pueden conocer las razones.
La víctima especula sobre cuál fue el disparador de su problema y qué es lo que
hizo mal. No es posible comprender cómo si uno se ha esforzado tanto en su
trabajo se encuentre aislado, humillado y que nadie confié en uno. La víctima
sufre porque no ha podido tejer alianzas, porque es diferente o porque por sus
calificaciones profesionales resulta una amenaza para otras personas. Desde el
punto de vista lógico, se trata de una situación absurda, se muestra entonces
la perversión, el sentido no está en la finalidad del trabajo sino en la lucha
de poder.
¿Por qué se habla
de perversión?
-
Porque
existe intención de agredir
psicológicamente, lo cual agrava el impacto. La intención no se diluye, por
haber “recibido órdenes de quitarse de encima al asalariado”. Si una persona es
muy vulnerable y no ha habido intención de perjudicarla, es importante aclarar
la situación, respetarla en sus diferencias y debilidades.
-
Conduce al
aumento de poder del victimario mediante la manipulación de otras personas. El
perverso elimina de este modo a los que
representan un obstáculo para su statu quo o aún para su progreso.
¿Qué es lo
que lleva a una persona a acosar a otra?
Afirma Marie Hirigoyen: “En el origen de los procedimientos de acoso, no se hallan hechos
patentes explicativos, sino más bien un conjunto de sentimientos inconfesables”
Es así que
detrás de un proceso de acoso podemos hallar:
-
El rechazo a las diferencias. Se trata de conductas al límite de
la discriminación, aunque no abiertamente, para evitar sanciones. El acoso es
mucho más sutil, por ejemplo se trata de observaciones que tratan de desalentar
a una mujer en un grupo de hombres- Muchas veces esta situación se da porque no
se comparte la manera de pensar, de actuar,, de hablar y también de vestirse. A
veces las víctimas resuelven el problema adoptando conductas “camaléonicas”, se adaptan al medio para ser consideradas
aceptables.
-
La envidia. La envidia es un sentimiento que
surge cuando dos personas son susceptibles de compararse entre sí. Es un
sentimiento destructivo y difícil de confesar a la vez. Por lo tanto, como no
podemos decírselo al otro, intentamos rebajarlo. De este modo vemos reducir la
distancia entre nuestra imagen de nosotros mismos y la que imaginamos del otro.
-
Los celos. Un jefe no puede soportar que su subordinado tenga
más titulación. O más inteligencia que el mismo, lo mismo puede ocurrir entre
colegas. El jefe se siente amenazado, su subordinado “le hace sombra”, intenta
deshacerse de él, antes que verse inseguro en su puesto.
-
Las rivalidades. Las empresas “psicópatas” utilizan
esta herramienta para deshacerse de una persona cuando pretenden que se marche.
Se enfrenta a una persona contra otra, desaparecen los equipos y una de ellas,
la que tenga menos poder, se marchará.
Bajo la excusa de “la competencia” se dificulta el trabajo en equipo y
se busca romper alianzas. Las personas que tiene puntos de vista diferentes, en
lugar de acudir al diálogo, se enfrentan entre sí y sostienen conductas
desleales
-
El miedo.
Para Marie Hirigoyen el miedo,“Es
el motor esencial que lleva al acoso moral, dado que, es lo que nos convierte
en seres violentos, atacamos antes de ser atacados. Agredimos al otro para
protegernos del peligro”
Por un lado el asalariado tiene temor al desempleo, pero por otra parte
quienes tienen trabajo sienten temores inexpresados a no complacer al jefe, a
no ser apreciados por los colegas, a adoptar cambios, a cometer errores
profesionales, a recibir sanciones, a que se descubra una malversación, lo que
puede llevar a querer deshacerse de los testigos. Muchas veces el estilo de
gestión tiende a culpabilizar a los subordinados dándoles a entender que se
crean ellos mismos los problemas. Así el miedo tiende a generar conductas
uniformes en los empleados y que nadie se destaque sobre los demás. En otras
empresas el estilo de dirección se apoya solamente sobre el miedo al despido.
Los empleados estarán siempre a la defensiva, los de inferior jerarquía pagan
los platos rotos de sus superiores, todos desconfían de todos, se ocultan las
debilidades propias, por temor a que el otro las aproveche, se ataca antes de
ser atacado, a librarnos del otro como
si estuviéramos en legítima defensa, el otro no es un compañero de trabajo sino
un rival peligroso o un enemigo en potencia. Las personas que más temor tienen
a los demás son los perversos narcisistas. Para este grupo, las personas que no
pueden ser seducidas o sometidas son peligrosas. El miedo hace que se sientan amenazados
y los lleva a acosar a la otra persona porque creen estar en una posición
inestable.
-
Lo inconfesable. La conducta de acoso moral revela
razones ocultas que son inconfesables. Se trata de reglas implícitas u ocultas
que rigen en la empresa y forman parte de su cultura. Muchas veces éstas pueden
ser vistas como disfunciones o negligencias, pero son toleradas por todos. Aquel que manifieste aquello que
no funciona o pretenda cambiarlo, será marginado del grupo.
Los procedimientos utilizados para acosar al otro son
estereotipados y Marie Hirigoyen los
clasifica como:
-
Atentado contra las condiciones de
trabajo. Se busca
encontrar fallas en la víctima para que aparezca como incompetente,
reprocharles esta situación y eventualmente hacer que renuncie o despedirla con justa causa. Otras veces,
esta situación es tan sutil, que es difícil de probar ya que el acosador se
ampara en interés de la empresa. “Tenía
necesariamente que cambiarte, a fulano debíamos volverlo a tu puesto ya que no
había otro que él pudiera ocupar”. O “Te enviamos a que hagas lo mismo que
hiciste aquí”. O simplemente, “eres un recurso humano”. Algunos procedimientos
típicos contra la víctima:
. Retirarle la autonomía
. Retacearle información necesaria
para su trabajo
. Replicarle o criticarle todas sus
decisiones y/o trabajos injustamente
. Negarle acceso a sus instrumentos de trabajo: PC, impresoras,
etc.
. Encargar tareas nuevas constantemente, para las que
la persona está sobre capacitada o sub capacitada
. Se ejerce presión para que no pueda ejercer derechos
como almorzar, permisos de salida, etc.
. Se impide su promoción
. Se le dan trabajos peligrosos contra su voluntad
. Se le dan consignas imposibles de ejecutar
-
Aislamiento. Esta conducta puede proceder de los
compañeros de trabajo o de la jerarquía. Consisten generalmente en:
. Interrumpir constantemente a la víctima cuando
pretende hablar
. Cortarle el saludo, no hablarle y/o comunicarse
solamente por escrito
. Instalar a la persona alejada de los demás
. Prohibirle o hacer imposible la comunicación con sus
colegas
. Rechazar pedidos de entrevista de la víctima de
parte de colegas o superiores.
-
Atentados contra la dignidad de la
persona. La persona
es objeto de la envidia de sus colegas o de algún personal jerárquico y esto se
transmite mediante burlas, comentarios indignos sobre su persona “es un
inútil”, desprecios, etc.:
. Observaciones, gestos o acciones despectivas en su presencia para
descalificarla ante los demás. Ej.: “Silbar
cuando la persona intenta hablar” o mostrar abiertamente desinterés
. Hacer circular rumores sobre la persona o ridiculizarla
por su origen religión o físico.
. Asignarle tareas humillantes.
. Injuriar a la víctima
-
Violencia verbal, física o sexual. Es la estigmatización o el rechazo
directo de la víctima:
. Amenazas
. Agresión física que puede ser leve: un empujón
inadvertido para los demás, cerrarle la puerta en las narices, echarla de una
sala a la que se la ha llamado
. Gritos
. Invasión a su vida privada
. Anónimos
. No tener en cuenta sus problemas de salud
. Acoso directo.
-
Factores agravantes. Son factores que agravan la
situación de la víctima,:
. El tiempo de exposición al acoso.
. Si se trata de un grupo coaligado
contra una persona en lugar de una sola persona contra otra.
. Si se trata de un superior
jerárquico más que de un colega
. La intensidad de la agresión
. La vulnerabilidad de la víctima
El acoso reviste
para la víctima consecuencias para su salud psicofísica, económicas y sociales.
Consecuencias
para su salud:
Siguiendo a
la psiquiatra Marie Hirigoyen, los primeros síntomas de acoso son cercanos al
stress: cansancio, nerviosismo, problemas de sueño, migrañas, lumbalgias,
problemas digestivos.
Si el acoso
continua en el tiempo la persona puede ingresar en un estado depresivo, con
todas las características descriptas por la psiquiatría para tales estados. “El riesgo suicida es importante, de 517
casos reportados, 13 desembocaron en tentativa de suicidio”
Sin llegar a
tales extremos el 52% de las personas presenta diversos trastornos psicosomáticos: “El cuerpo
acusa la agresión antes que el cerebro, que se niega a ver lo que no consigue
comprender” Más tarde, los síntomas que siguen son los de stress post
traumático.
La persona
sufre una pérdida “narcisista” sobre todo cuando se trata de personas que se
implican mucho en su trabajo. La víctima siente fracaso, desilusión,
desesperanza. A esto se suma un sentimiento de vergüenza y humillación. La
víctima sufre porque no ha podido o sabido defenderse ante maltrato, no haber
podido frenar el proceso por las humillaciones no detectadas y los mensajes negativos
no detectados a tiempo.
En la
Argentina, estos datos los recoge la Oficina de Violencia Laboral (OAVL),
dependiente del Ministerio de Trabajo de la Nación:
El 75% de
los trabajadores que fueron asistidos por la OAVL, al acudir a la primera
consulta, ya estaban bajo tratamiento médico, psicológico o psiquiátrico. 8 de
cada 10 trabajadores hicieron referencia de impacto de las diferentes
agresiones en su ámbito laboral sobre su salud mental y dijeron sufrir de
angustia, depresión, autoestima baja, ataques de pánico, pesadillas, olvidos y
desorientación. 4 de cada 10 trabajadores mencionaron síntomas sobre su salud
física: contracturas, gastritis. En el 77% de los casos los síntomas
fisiológicos se ven acompañados de síntomas psicológicos.
A esto se
añade la pérdida de sentido producida por el doble mensaje y la comunicación
paradojal. Por ejemplo, mientras se presiona a alguien para que trabaje, se le
retacea la información necesaria para hacerlo. La paradoja es una contradicción
a la que llega, en ciertos casos, el razonamiento abstracto. Etimológicamente,
la palabra surge del latín paradoxum,
Se encuentra compuesta por el prefijo para,
que significa contrario o alterado, en conjunción con el sufijo doxa,
que significa opinión. La
paradoja puede definirse como una contradicción que resulta de una deducción
correcta a partir de premisas congruentes. Se emiten dos mensajes simultáneos
que resultan ser incompatibles entre sí. Las paradojas surgen por doquier y
actúan en todos los campos de las relaciones humanas. Existen razones para
creer que ejercen una considerable y permanente influencia en nuestra percepción
de la realidad. A través de un doble vínculo, se
transmiten mensajes sutiles no percibidos al principio como destructores,
porque simultáneamente otro mensaje contradice al anterior. Por ejemplo se dice un cumplido pero en tono
amenazador, que solamente la víctima comprende. Se utiliza el lenguaje gestual
no verbal, se realizan alusiones indirectas, insinuaciones, humillaciones. El agresor sabe manejarse en un contexto ambiguo. Un
abrazo lleno de afecto, un beso, un elogio – dependiendo del contexto – se
combinan con miradas cargadas de desprecio, odio o frases aparentemente
inocentes destinadas a minar la autoestima de la víctima. Esta ambigüedad busca
que la víctima no sea capaz de localizar la agresión, de percibirla y por lo
tanto, defenderse ante ella. La agresión se produce de maneras indirectas, pulsando
los resortes más débiles de la víctima.
Los demás no
perciben este lenguaje paradojal y es común que aseguren a la víctima sobre el
acosador: “Pero si se trata de una buena persona…” Esto da a entender “algo
habrás hecho”, “no puede ser”. Si el
acosado se defiende será tratado de “agresivo”, “de carácter difícil” o de
“loco”.
Así es como
el acoso va minando la identidad y cambiando el carácter de la persona, Pueden
aparecer trastornos psiquiátricos. La persona que atraviesa esta situación, ya
no es la misma. El cambio puede darse en sentido positivo, a través de un
aprendizaje, pero puede evolucionar hacia un caso de neurosis o psicosis. Se
trata como manifiesta la Dra Hirigoyen de casos de “asesinato psíquico” determinado
por la cronicidad del estado depresivo.
Consecuencias
sociales y económicas:
La mayoría
de las personas sometidas a acoso, son excluidas del mundo laboral, al menos
temporalmente. Según cifras aportadas por la Dra. Hirigoyen:
-
El 30% de
esas personas toman licencias más o menos prolongadas por enfermedades
psicofísicas
-
El 20% son
despedidas por alguna falta
-
El 9%
negocia su despido
-
El 7%
renuncia a su puesto de trabajo
-
El 1% se
prejubila
Las personas que acaban desempleadas, presentan en su
mayoría problemas de reinserción laboral, que pueden ser temporarios o
permanentes y que se deben en su mayor parte a síntomas de stress post
traumático. Estas personas pierden la confianza en sí mismas y en los demás, no
tienen una buena imagen de sí mismas.
Así es que las personas sufren unida a la pérdida de
sus ingresos, gastos médicos, psicoterapia, honorarios de abogados, etc.
Consecuencias para la empresa:
Cuando las personas trabajan bajo situaciones de
extrema presión o stress no rinden lo mismo. El clima laboral adverso va en
contra de los objetivos de la empresa. Se dan altos niveles de rotación,
ausentismo por enfermedad, licencias. Las empresas pierden a los mejores
recursos humanos. Tienen que enfrentar altos costos laborales al tener que
hacer frente a demandas judiciales e indemnizatorias.
El aprendizaje y desarrollo de la organización no se
produce en el medio de un mal clima laboral. Si se logra inducir bajo presión
un crecimiento económico, este no va acompañado de un desarrollo de la
organización como un todo y de todos sus integrantes. Podríamos hablar entonces
de organizaciones con doble mensaje o doble identidad. Por ejemplo se exalta la
excelencia en comunicaciones externas, para atraer más clientes. Cuando el
cliente toma contacto con la organización percibe que el servicio es pésimo. No
sabe por qué y se queja y se va a la competencia siempre que puede. El personal
jerárquico culpa a los empleados, cuando en realidad, el clima de trabajo es
pésimo, se dan situaciones de acoso, se trabaja bajo presión y las personas no
importan nada ya que son meramente recursos. Es decir, la causa del problema es
cultural y todos los que participan están inmersos en tal cultura. Si las
personas no son consideradas en su condición de tal, es muy difícil que se
pueda transmitir una visión de excelencia hacia el exterior. Las empresas
muchas veces no se tienen en cuenta que el interés meramente económico -
financiero, en donde se ha perdido el sentido de comunidad de personas y de trabajo redunda en
abundantes pérdidas. Se pierde el sentido y las personas, no saben adónde van ni a qué
apuntan, trabajan en un clima adverso en donde todos compiten contra todos, sin
un objetivo común más que aumentar os resultados. A la larga esto trae aparejadas pérdidas en
los resultados, la empresa que perdió el rumbo, no sabe buscar la verdadera
causa… ¡Muchas veces culpa de los resultados a los propios empleados! Si
alguien externo detecta la verdadera causa, (una cultura enferma, perversa), lo
puede comunicar y el empresario acepta el desafío… entonces, sólo entonces
comenzarán las mejoras.
Contextos favorecedores de acoso:
-
Contextos
sometidos a stress constante y destructivo, del tipo de doble mensaje.
-
Faltas de
comunicación, de cortesía, falta de estímulo a las personas. Discursos
apremiantes y amenazadores. Existencia de rumores y “radio – pasillo”
-
Exigir que
la persona entre dentro de un molde” o perfil del “empleado ideal”. Se limita
la autonomía y el espíritu crítico de las personas.
-
La falta de
reconocimiento, el hacerse los jefes de los logros de sus subordinados la
búsqueda de resultados financieros solamente.
-
Empresas
cínicas que están dispuestas a cualquier fechoría con tal de alcanzar
resultados financieros que conformen a los accionistas.
-
Un modelo de
dirección tóxico en el que las personas son solamente recursos, esto es
independiente del modelo de economía de mercado y de libre competencia. Se
trata no de este modelo, que puede darse en un estilo de dirección sano sino de
falta de respeto a las personas, quienes pasan a ser solamente instrumentos.
-
El sector
servicios. 4 de cada 5 consultas a la
OAVL en Argentina, las efectuaron trabajadores de este sector de
actividad. Las mismas representan el
84,62% del total, seguida de lejos por el sector industrial con un 15% de las
consultas.
-
Organizaciones
perversas donde se instala la mentira, el cinismo, la inseguridad de las
personas, se utiliza el doble discurso y los procedimientos no son consensuados
sino que se imponen por la fuerza.
-
Alternancia
en el estilo de gestión por seducción –
estilo de gestión por miedo:
Fase 1 Luna
de miel o seducción: la persona
es bien acogida, hasta exageradamente bien, se le pregunta si está cómoda, qué
necesita. El agresor actúa como lo que en realidad es, un depredador, examina a
la víctima, localiza sus puntos débiles, sus inseguridades, sus posibles traumas.
Mientras hace esto se muestra como una persona encantadora o como una persona
indefensa. Capta a la víctima, la atrae a su juego, ya sea mostrándose como una
persona muy sabia o como una pobre víctima necesitada. En esta fase el agresor
extiende sus redes, el fin es crear un
área de influencia en torno a la víctima para conseguir manipularla. La
manipulación ya es una agresión en sí misma. Ejemplos de manipulación son crear
dudas sobre el propio comportamiento, sobre las capacidades de cada cual,
intentar incidir sobre los sentimientos de los demás... Esta manipulación da
una clara sensación de poder: los demás son títeres a los que se pueden manejar
como se antoje. No sólo las víctimas son títeres, sino todas las personas que
les rodean, pues para el "perverso narcicista" los demás no existen
en cuanto a un "sí mismo" sino sólo en relación a él. No sólo se
relacionan con los demás con criterios de utilidad, sino también y sobre todo
con criterios de apropiación.
Fase 2: Tensión. Se produce una situación de
tensión en escalada en que la víctima siente la necesidad de apaciguar la situación. Esto puede darse por un error de
la víctima, exceso de trabajo o por un error de otra persona que se atribuye a
la víctima.
Fase 3:
Incidente. Abuso
verbal o emocional, discusiones, injurias, amenazas, acusaciones, intimidaciones
se produce cuando la víctima ve su posición de víctima. Percibe la agresión y
la reconoce. Entonces el agresor pone en marcha su maquinaria destructiva. Aquí
ya no busca la manipulación, pues la víctima se ha sustraído a su influencia,
sino la destrucción del otro. En esta fase la víctima siente miedo y el agresor
rabia fría. El miedo desestabiliza en gran medida, ya que las personas
necesitamos seguridad. Otra consecuencia peligrosa del miedo es que produce ira
como mecanismo de defensa. La violencia psicológica tiene un gran problema: no
deja huellas y la experiencia vivida es difícilmente explicable. Así como el
paranoico cree que alguien intenta aniquilarle, la víctima puede parecer
paranoica incluso ante sus propios ojos y no digamos ya ante los ojos de los
demás. Es muy importante que la víctima confíe en sus propias percepciones para
evitar este riesgo.
Fase 4.
Reconciliación. Puede
haber pedido de disculpas o no por parte del acosador, pero siempre queda claro
de que la culpa es de la víctima. O se victimiza el mismo acosador “¿qué habré
hecho mal para…? ¿Por qué no te pude transmitir mi visión de equipo?”. O se
banaliza la situación: la víctima exagera, “no es para tanto…”
Fase 5.
Calma que prepara la tormenta. El incidente es olvidado. No hay acoso por el
momento. La víctima piensa: “¿qué es lo que habré hecho mal?” En realidad se da
una antesala que prepara hasta que se resuelve una nueva situación de tensión.
Se trata de situaciones cíclicas que se vuelven crónicas. Primero la violencia
se va destilando en pequeñas dosis, para por último ejercer todo el poder sobre
una persona que no se puede defender.
Lo que crea
la tensión no es el conflicto sino la asimetría de poder impuesta
El cuadro subsiguiente muestra la relación cíclica
entre las fases:
Casi siempre
las víctimas de acoso son personas que:
-
son atípicas
o con alguna característica distintiva
-
son demasiado
competentes o muy relevantes profesionalmente
-
tienen una personalidad distintiva que se resisten a “amoldarse”
-
no han
logrado hacerse de una red de relaciones dentro de la empresa, o al menos no
han logrado formar alianzas.
-
tienen baja
autoestima o necesidad especial de reconocimiento
-
son
demasiado escrupulosas o se implican mucho en su trabajo
Las
características del acosador.
Marie France
Hirigoyen llama a estos agresores “perversos narcisistas”. Se trata de personas que no han podido construir una identidad propia.
Necesitan destruir la identidad de los demás para sobrevivir. El agresor persigue la destrucción de la víctima. Esta
destrucción puede traducirse en: enfermedades mentales, desestabilización
emocional grave, suicidio, etc. Los agresores normalmente son personas que dan
muy buena imagen, hablan muy bien en público, son expertos en habilidades
sociales y sólo las víctimas llegan a conocer su lado oscuro. No tienen inquietudes propias, sus sentimientos sólo
giran en torno a ellos mismos. Son un gran vacío que intenta llenarse con
estímulos externos y para ellos la destrucción de los demás es una necesidad.
Así como el tigre necesita matar para comer, el "perverso narcicista"
necesita humillar y aniquilar para elevarse a sí mismo. El agresor desea para
sí las cualidades de la víctima (iniciativa, inteligencia, sensibilidad, bondad,
etc.), se ve amenazado por esas cualidades, pero como no es capaz de
cultivarlas en sí mismo necesita destruirlas en la otra persona. Ante esto, el
agresor, no siente remordimiento ninguno. Ante los que no son elegidos como
víctimas, su conducta es irreprochable. El "perverso", una vez
iniciado el ciclo de violencia, no parará nunca. Evitará siempre la
confrontación directa. Culpará, indirectamente, a la víctima. Es muy difícil
probar la violencia psicológica. La única alternativa en la vida privada es la
separación. En la vida pública, el autodominio y el control emocional o el
abandono.
4. ¿ Qué se puede hacer desde la empresa?
Para atender
una conducta de mobbing desde la empresa es precio atender a las necesidades de
comunicación en todos los canales, ascendente, descendente y horizontal.
Además:
-
Prestar
atención a las relaciones interpersonales y a la calidad de las mismas, de modo
de detectar problemas en el clima interno
-
No dar lugar
al rumor de ningún tipo, escuchando a la gente y aclarando las situaciones que
se presenten en el “radio pasillo”
-
En caso de
encontrarse con una situación de mobbing, tener en cuenta que se trata de una
relación asimétrica. Por lo tanto los métodos convencionales de resolución de
conflicto como la negociación en colaboración no tiene lugar. La mediación,
mediante la intervención de un tercero neutral, puede ser efectiva solamente si
no existe un proceso perverso y se trata de situaciones que no son de acoso
moral, sino trastornos de comportamiento o conductas torpes. La asimetría se
manifiesta en una relación de poder perversa entre el acosador y la
víctima. Además el perverso narcisista
negará los hechos y si acepta la mediación, tratarán de tornarla en su propio
provecho.
-
La víctima
debe ser separada del acosador, no podrá trabajar más con él. Necesita además
que se la comprenda y reconozca
-
La víctima
debe ser indemnizada por los gastos extras, en que hubiera incurrido a causa de
la situación de acoso, sean médicos o psiquiátricos. Esto representa un gesto
simbólico de reconocimiento al maltrato
que han sufrido
-
Se debe
restablecer la confianza en la víctima mediante la escucha. La misma no puede
convertirse en un interrogatorio a la víctima, como si se tratase de un
delincuente sino que se trata de restablecer un diálogo delicado y respetuoso
La mejor
solución para el grave problema que presentamos es prevenir, es decir tomar medidas para que no ocurra. La prevención del mobbing parte del respeto
a la dignidad humana y se afianza en el aprendizaje organizacional.
Para la
prevención del mobbing, las relaciones laborales y la gestión humana, deben
basarse en el respeto a la dignidad de la persona. Las empresas tienen una responsabilidad de soporte o apoyo en el
desarrollo de las personas. Aportan no solamente la experiencia y ciertas
pericias técnicas profesionales, toda empresa transmite cultura y valores y el
desafío es asumir la responsabilidad de formar y desarrollar equipos. Se trata
de “organizaciones que aprenden”. El
arte de educar, formar, preparar a las personas, está referido a un proceso
sistemático de desarrollo del comportamiento, conocimientos y motivación de las
personas con la posibilidad de mejorar la adecuación a su ocupación. Descubrir posibilidades de mejora y
desarrollo en la gente, generar inquietudes, hacer que todos se sientan
valorados en su trabajo, es un reto para las empresas que quieren captar, gestionar
y sobre todo mantener recursos humanos talentosos.
Es que el proceso de aprendizaje
sólo puede producirse en las personas. Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin el individual.
Peter Senge considera la
organización que aprende como la organización en que la persona no puede dejar
de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano. Asimismo, se
trata de un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear.
En definitiva, la organización de aprendizaje es aquella organización con una
filosofía de equipo aceitada para la
anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la
incertidumbre. Las organizaciones que aprenden buscan asegurar constantemente
que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica
todo el potencial de sus capacidades, esto es, la capacidad de comprender la complejidad,
de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo
autocrecimiento, de crear sinergias a partir del trabajo en equipo. Es pensar a
la organización como un todo, como una gran familia, con sentido de comunidad.
Las organizaciones que aprenden son
aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman
continuamente para satisfacer las exigencias del medio; organizaciones donde el
aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades, sino
fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a través
de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas
experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad
en que unos aprenden de otros:
-
Se estimula el sentido de
responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y
pertenencia
-
Se utiliza el conocimiento y las
capacidades institucionales en forma efectiva
-
Se integran las diversidades, se valora
y reconoce la experiencia y la capacidad de cada uno en actividades y visiones
comunes
-
Se estimula el aprendizaje
colaborativo
Como señala Peter Senge “las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos
aprendices, aprender no solo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos
aprender”
En “Las
Organizaciones que aprenden”, Peter Senge afirma que si bien, la tierra es nuestro hogar, en
algún momento de los últimos cientos de años, le dimos un nuevo nombre a la
naturaleza, “recursos naturales” y le
dimos un nuevo nombre a nuestro departamento de personal, departamento de
“Recursos Humanos”. La palabra “recurso”, “resource”, en inglés, significa,
estar en reserva esperando para ser usado. Entonces la terminología “recursos
humanos”, podría ser cambiada por humanos, “en reserva”, aguardando para ser
usados. Algo similar ocurre con el concepto “conocimiento”, está utilizado
considerando a la organización basada en la máquina, está considerado como
recursos. De ahí provienen los términos: gestión basada en el
conocimiento, empresa basada en el
conocimiento, o estrategias que generan conocimiento, competencia basada en el
conocimiento, aprendizaje organizativo. Se basan en sistemas para la
recuperación y almacenamiento del conocimiento ¿pero qué es conocimiento? y ¿qué
es aprendizaje? Existe un conocimiento para la acción, el saber hablar, saber
caminar y un conocimiento más especulativo, el de las ciencias o el de la
filosofía. Y ambos son conocimiento
El aprendizaje en la organización
tiene que ver con qué vamos a hacer, cómo vamos a hacer las cosas de manera
diferente. Cuáles son algunos de los métodos, de las herramientas para hacerlo,
y cómo seguimos avanzando una vez que empezamos, qué problemas vamos a
encontrar.
Para esto es necesario preguntarse
qué es lo importante para la organización y para sus miembros en el contexto de
hoy. ¿Qué queremos crear? ¿Qué cosas pretendemos hacer realidad? Es importante
escucharnos activamente unos a otros dentro de esa organización e interesarnos
especialmente por lo que piensa el otro, considerar las diferencias entre las
personas y encontrar valores y objetivos comunes que están subyacentes a esas
diferencias, generar confianza mutua. Es necesario no olvidarse de cuáles son
nuestros valores, lo realmente importante. El desafío en la empresa es
armonizar esos valores con la cuestión económica, la necesidad de ganar dinero,
y desarrollar las habilidades clave. “Es
lo humano lo que nos conecta a todos”. Obviamente cada persona es singular y esa es la belleza, que se expresa en la variedad. No hay dos
seres humanos idénticos, como así tampoco hay dos hojas idénticas en un mismo
árbol, o dos células idénticas de las centenas de millones de células en
nuestro organismo. Esto es una profunda diferencia entre el mundo de lo vivo y
el mundo de las máquinas.
Los grandes equipos son grupos de personas que
toman el principio natural de la diversidad, pero que armonizan la diversidad. Si
se piensa que la tarea como gerente o empresario es crear un ambiente en el que
la gente pueda trabajar y aprender al máximo de sus posibilidades, en esencia,
uno es responsable de las condiciones ambientales para que el aprendizaje pueda
ocurrir.
La gente se siente más entusiasmada,
más comprometida con su labor, si siente que está creciendo, que está
aprendiendo, que es cada vez más quien quiere ser. El trabajo condiciona de por
sí un proceso educativo, uno “se hace
hombre” trabajando, y esto expresa el fin del proceso educativo
La armonía implica variedad y
diversidad, como en una orquesta sinfónica, donde surge la belleza. En todo
entorno laboral se necesita un equipo. Un equipo es cualquier grupo de personas
que se necesitan mutuamente para hacer algo.
Las capacidades de aprendizaje
básico se refieren en primer lugar a nuestras aspiraciones que se logran
trabajando juntos, en verdadera comunicación, en pos de objetivos comunes. Es
entonces que empezamos a crear la confianza, la seguridad, el entendimiento
mutuo que proviene del conversar genuino,
pensar juntos acerca de los temas complejos que enfrentamos. Esto no es
simplemente una cuestión de ser cortés con otros, el objetivo del aprendizaje
es lograr resultados, resultados que uno realmente quiere producir para lograr
los resultados que queremos obtener partiendo de la interdependencia. La trama
de lo vivo, cómo los sistemas vivientes están entremezclados y cómo son
interdependientes. Pero se trata también de encontrar el sentido, dejar el
“nosotros pagamos para que uds. trabajen” y encontrar un ambiente laboral que
realmente tenga sentido para las personas, personas capaces de aprender,
expresarse y comunicarse entre sí mediante el lenguaje y volcar sus
conocimientos a su trabajo. El trabajo no es un castigo divino, sino que es un
proceso para dominar la tierra que abarca a todos los hombres, a la vez que
actúa en cada ser humano. Como persona que trabaja, el hombre realiza acciones
que lo conducen a la realización de su humanidad y al perfeccionamiento de su
vocación como persona.
Buenos Aires, Setiembre de 2011
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